Als Arbeitgeber fällt es nie leicht, dem eigenen Mitarbeiter zu kündigen. Gelegentlich ist dieser Schritt aber unumgänglich. Wenn es bis zum Äußersten kommt, sollte dabei auch im Interesse der Mitarbeiter alles rechtlich korrekt ablaufen.
Als Rechtsanwältin arbeite ich für beide Seiten, also für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Meine Mandanten profitieren von meinen Erfahrungen aus beiden Perspektiven.
Aus der Sicht von Arbeitgebern ergeben sich eine Reihe kündigungsrelevanter Fragen. Im folgenden Text gebe ich Ihnen einige Tipps, wie Sie fehlerfrei und rechtswirksam kündigen.
Das Arbeitsverhältnis endet nur im Falle einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung unmittelbar mit der Kündigung. Bei sog. ordentlichen Kündigungen beginnt nach dem Ausspruch der Entlassung zunächst eine Frist zu laufen (Kündigungsfrist). Erst wenn diese abgelaufen ist, endet das Arbeitsverhältnis. Bis dahin müssen Arbeitnehmer weiterarbeiten und Arbeitgeber Arbeitslohn zahlen. Insbesondere in zerrütteten Arbeitsverhältnissen entscheiden sich Arbeitgeber häufig dafür, den Arbeitnehmer sofort von der Arbeit freizustellen, der Arbeitslohn muss aber auch in diesem Fall weiter bezahlt werden.
Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich grundsätzlich nach § 622 Abs. 2 BGB und bestimmt sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Vereinbarte (!) Probezeit, max. 6 Monate | 2 Wochen |
| Nach Probezeit und unter 2 Jahren | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die Kündigungsfristen arbeitsvertraglich zu regeln; häufig wird eine Verlängerung der Fristen vereinbart. Ist die Vereinbarung wirksam - was stets geprüft werden muss - geht die vertragliche der gesetzlichen Regelung vor.
Achtung: Für Schwerbehinderte und im Falle der Insolvenz gelten besondere Fristen.
Zu unterscheiden sind die ordentliche und die außerordentliche (fristlose) Kündigung:
Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, sonst ist sie unwirksam.
Tipp: Dies gilt nicht für Kündigungen in Kleinbetrieben (grds. 10 oder weniger Mitarbeiter) oder in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses.
In allen anderen Fällen kommen gem. § 1 Abs. 2 KSchG für die soziale Rechtfertigung in Betracht:
Wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit zu erfüllen, dürfen Sie ihn entlassen. Das ist meist der Fall, wenn der Mitarbeiter immer wieder kurzzeitig oder sehr lange krank ist. Hierunter fällt aber auch z.B. der Berufskraftfahrer, der seinen Führerschein verloren hat.
Eine Kündigung kommt auch bei Fehlverhalten des Mitarbeiters in Betracht. Beispiele sind die Verweigerung der Arbeitsleistung, Beleidigungen, Krankfeiern oder auch häufiges Zuspätkommen.
Wenn keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Das kann der Fall sein, wenn Ihnen die Aufträge wegbrechen (außerbetrieblicher Grund). Sie können aber auch selbst den Kündigungsgrund schaffen, indem Sie Ihren Betrieb umstrukturieren und den Mitarbeiter deshalb auf Dauer nicht mehr benötigen (innerbetrieblicher Grund).
Ob ein Kündigungsgrund vorliegt, der zu einer rechtswirksamen Kündigung berechtigt, ist sorgfältig zu prüfen.
Die außerordentliche Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ und bedarf daher der besonders guten Vorbereitung. Der Grund muss so schwerwiegend sein, dass es Ihnen als Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur einen Tag länger fortzusetzen. Ob der in Rede stehende Grund ein „wichtiger“ ist, hängt vom Einzelfall ab. Schlussendlich wird meist ein Gericht entscheiden, ob ein wichtiger Grund vorliegt (denn in aller Regel klagt der Arbeitnehmer gegen seine außerordentliche Kündigung).
Beispiele:
Ihr Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage einreichen und so vom Gericht überprüfen lassen, ob die Kündigung rechtswirksam ist. Selbst wenn Sie den Prozess gewinnen, müssen Sie Ihre Kosten in der ersten Instanz selbst tragen. Es ist deshalb stets angeraten, vor der Kündigung noch einmal zu prüfen, ob Alternativen in Betracht kommen. Beispielsweise kann es im Ergebnis schneller und günstiger sein, gegen die Zahlung einer Abfindung die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren (Aufhebungsvertrag). Ich berate Sie gerne dazu, welche Möglichkeit in Ihrem Fall die sinnvollste ist und formuliere die Kündigung bzw. den Aufhebungsvertrag für Sie.
Diese formalen Aspekte sollten Sie beachten:
Tipp: Schreiben Sie daher stets nach der Datumsangabe „...bzw. hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ und verweisen Sie auf die Vorschriften, nach denen sich die Frist bemisst (§ 622 BGB, Tarifvertrag o.ä.).
Außerdem ist vor jeder Kündigung gem. § 102 BetrVG der Betriebsrat anzuhören, sofern in Ihrem Betrieb ein solcher besteht.
Darüber hinaus gibt es bei den verschiedenen Kündigungsgründen einige Fallstricke zu beachten, die ich Ihnen im Folgenden vorstelle.
Beispiel: Ein Arbeitgeber möchte in seinem Unternehmen betriebsbedingt eine Stelle streichen. In Betracht kommen hierfür die Arbeitnehmer A oder B. A ist 35 Jahre alt und ledig, B ist 50 Jahre alt und unterhaltspflichtig für zwei Kinder. Da B schutzwürdiger ist, wäre es rechtswidrig, ihm und nicht dem A zu kündigen.
Tipp: Das Beispiel ist stark vereinfacht. Im Einzelfall gibt es durchaus Möglichkeiten, z.B. junge „high potentials“ im Betrieb zu halten und sich von schutzwürdigeren Mitarbeitern zu trennen.
Gerichte prüfen außerbetriebliche Gründe für die Entlassung deutlich genauer als innerbetriebliche. Daher lässt sich ein Stellenabbau meist besser mithilfe eines Restrukturierungskonzepts etc. umsetzen.
Seien Sie vor und nach einer betriebsbedingten Kündigung außerdem vorsichtig mit Stellenausschreibungen. Im schlimmsten Fall kann dies zur Unwirksamkeit einer Entlassung führen.
Darüber hinaus sind in manchen Betrieben, z.B. solchen mit Betriebsrat, besondere gesetzliche Vorgaben zu beachten.
Achtung: Vergessen Sie nicht, den Betriebsrat (sofern vorhanden) auch zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung anzuhören.
Eine Kündigung ist in jedem Fall schriftlich zu erklären und von einem Berechtigten zu unterschreiben. Nach § 623 BGB ist eine mündliche Kündigung oder auch eine Kündigung per E-Mail unwirksam.
Die Kündigung wirkt jedoch nicht schon mit Unterzeichnung der Kündigungserklärung. Um Wirksamkeit zu entfalten, muss sie dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugehen. Er ab diesem Zeitpunkt läuft die Kündigungsfrist.
Bestreitet der Arbeitnehmer, die Kündigung jemals oder zu einem bestimmten Datum erhalten zu haben, müssen Sie ihm das Gegenteil nachweisen können. Die Beweislast für den Zugang der Kündigung liegt also auf Ihrer Seite. In der Regel ist dies unproblematisch möglich, wenn die Kündigung vor einem Zeugen persönlich übergeben wurde. Alternativ kann die Kündigung dem Arbeitnehmer per Post zugestellt werden. Sendet man die Kündigung als Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein, erhält man nach Zustellung eine Bestätigung, dass (und wann!) dem Empfänger die Kündigung zugestellt wurde.
Das Risiko bei der Übersendung der Kündigung per Einschreiben ist allerdings, dass der Arbeitnehmer, der nicht vom Postboten angetroffen wurde, das Schreiben erst spät oder gar nicht abholt und so eine rechtzeitige Zustellung (bis Monatsende) oder den Zugang der Kündigung überhaupt vereitelt.
Um dies zu vermeiden, ist häufig die Zustellung per Boten oder - mit gewissen Vorsichtsmaßnahmen - die Zustellung per Einwurfeinschreiben angeraten. Ich berate Sie gerne zu der rechtssichersten und für Sie besten Art und Weise der Zustellung.
Manche Mitarbeiter sind per Gesetz schwerer zu kündigen als andere. Besonders schwierig wird es, wenn ein Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießt. In diesem Fall müssen diverse Sonderregeln beachtet werden, die sich nach der Art des besonderen Kündigungsschutzes richten. In einigen Fällen ist die Entlassung nur in Extremfällen (z.B. Betriebseinstellung) möglich. Teilweise muss die Zustimmung einer Behörde eingeholt werden. Besonderen Kündigungsschutz genießen z.B.
Achtung: Tarifverträge können teilweise abweichende Regelungen vorsehen. Dies gilt etwa für den Kündigungsschutz oder die Kündigungsfristen.
